08.08.2019 — Jasmin Dahler. Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.
Arbeitgeber*innen haben nach §12 AGG gegenüber den Beschäftigten eine Schutzpflicht und sind somit verpflichtet, sexuelle Belästigung zu verhindern. Dies beginnt bereits bei präventiven Maßnahmen wie Schulungen, Betriebsvereinbarungen und die wiederholte Erinnerung daran, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verboten ist.
Kann sexuelle Belästigung durch diese Maßnahmen nicht verhindert werden, muss der künftige Schutz der Betroffenen gesichert werden. Daher sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten. Diese Stelle oder Person sowie Ort und Zeiten müssen allen Beschäftigten bekannt sein. Ebenso sollte es möglich sein, bei sexueller Belästigung seine Beschwerde bei einer Person des eigenen Geschlechts vorzutragen.
Die Beschwerdestelle darf beim Betriebsrat, bei Gleichstellungs- oder Behindertenbeauftragten angesiedelt sein, sofern keine Interessenkonflikte bestehen. Die Beschwerdestelle muss jeder Beschwerde nachgehen und die Arbeitgeber*innen über jede Beschwerde in Kenntnis setzen.
Arbeitgeber*innen übernehmen in dieser Situation eine doppelte Schutzpflicht. Sie müssen betroffene Personen vor weiterer Belästigung schützen, dürfen aber keine unverhältnismäßigen Sanktionen gegen die Person, die vorgeblich belästigt, aussprechen. Kommt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin einer der beiden Pflichten nicht nach, macht sie/er sich schadensersatzpflichtig. Auf keinen Fall sollte der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin gar nicht reagieren!
Beispiel aus der Rechtsprechung:
Ein Vertriebsmanager fasste einer Kollegin an den Po, eine andere packte er von hinten. Der Arbeitgeber erteilte eine fristlose Kündigung, doch diese ist laut dem Berliner Arbeitsgericht (ArbG) unwirksam.
Das Gericht beurteilte seine Begründung damit, dass die Vorfälle bereits ein halbes Jahr zurücklagen und die Betroffenen die Handlung des Vertriebsmanagers somit augenscheinlich nicht als so schwerwiegend empfunden hätten, um es dem Arbeitgeber mitzuteilen. Die Richter wiesen das Argument des Arbeitgebers, dass die Arbeitnehmerinnen verängstigt waren, ab.
ArbG Berlin, 08.04.2015 - 10 Ca 18240/14
Das Beschwerdeverfahren sollte konkret geregelt sein und für alle Arbeitnehmer*innen transparent sein.
Bei einer Beschwerde müssen Gespräche mit allen beteiligten Personen geführt werden; die Antidiskriminierungsstelle des Bundes rät jedoch davon ab, dass eine Gegenüberstellung stattfindet.
Wird eine Beschwerde nach eingehender Prüfung abgelehnt, muss dies begründet geschehen. Eine Prüfung sollte nicht mehr als zwei Wochen in Anspruch nehmen und das Ergebnis dann sofort mitgeteilt werden. Jede Beschwerde sollte dokumentiert werden.
Gibt die beschuldigte Person die sexuelle Belästigung zu oder ist davon auszugehen, dass die beschuldigte Person bei der Verneinung lügt, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin entsprechende Sanktionen ergreifen.
Hat der oder die Beschuldigte ein unerwünschtes Kompliment geäußert oder einen unangemessenen sexistischen Witz gemacht, sollte diese Person nur ermahnt werden. Die Ermahnung dient mehr als eine Erinnerung, dass sexuelle Belästigung nicht geduldet wird und berechtigt nicht zu einer Kündigung.
Beispiel aus der Rechtsprechung:
Ein Lagerarbeiter belästigt mehrere Auszubildende durch Anfassen, anzügliche Kommentare und intimen Fragen. Die Betroffenen beschweren sich beim Betriebsrat und dem Lagerarbeiter wird fristlos gekündigt.
Der Lagerarbeiter klagt gegen die Kündigung und schlägt vor, weiterhin als Fahrer beschäftigt zu werden. Das Gericht bestätigt jedoch die Kündigung, da wiederholte sexuelle Belästigung an Auszubildenden vorliegt und die Auszubildenden durch eine Versetzung des Lagerarbeiters nicht geschützt wären.
Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, Urteil v. 27.02.2012–AZ: 16 Sa 1357/11
Die nächsthöhere Stufe wäre eine Abmahnung. Diese ist angemessen, wenn der oder die Arbeitgeberin Präventionsmaßnahmen oder andere Hinweise verschlafen hat. Ebenso kann bei verbaler oder non-verbaler sexueller Belästigung eine Abmahnung in Betracht gezogen werden, wenn die beschuldigte Person sich ernsthaft entschuldigt und davon auszugehen ist, dass solch ein Verhalten nicht wieder vorkommt. Kommt es ein weiteres Mal zur sexuellen Belästigung berechtigt die vorangegangene Abmahnung zur Kündigung.
Erscheint eine Abmahnung zu milde und handelt es sich um ein langjähriges Arbeitsverhältnis, kann eine Versetzung des Beschuldigten in Betracht gezogen werden. Wichtig ist hierbei, dass es keine Beförderung ist, sondern eine Versetzung auf gleicher Ebene. Ebenso sollte nicht die belästigte Person versetzt werden. Es soll weder die belästigte Person bestraft noch der Beschuldigte belohnt werden.
Die schwerste Sanktion ist die Kündigung des Beschuldigten. Liegen schwere Fälle oder wiederholte Fälle der sexuellen Belästigung vor, ist eine Kündigung in Betracht zu ziehen.
| Mitarbeiter*innen werden mündlich oder schriftlich darüber informiert, was unter sexuelle Belästigung zu verstehen ist. | O |
| Mitarbeiter*innen werden von der Unternehmensleitung darüber informiert, dass sexuelle Belästigung im Unternehmen nicht gedudelt wird und gesetzlich verboten ist. |
O |
| Informationen an die Mitarbeiter*innen werden regelmäßig wiederholt. | O |
| Neue Mitarbeiter*innen erhalten die Informationen von Punkt 1 undPunkt 2 bei Beginn ihrer Arbeit. | O |
| Auszubildende, Praktikant*innen, temporäre Mitarbeiter*innen undAushilfskräfte werden ebenfalls kurz nach Arbeitsantritt über sexuelleBelästigung informiert. | O |
| Es gibt interne oder externe Personen bzw. Stellen, an die sichsexuelle belästigte Personen wenden können, um Unterstützung zu erhalten. | O |
| Die Information, wo sie Mitarbeiter*innen Hilfe holen können, ist fürjede*n jederzeit zugänglich. | O |
| Es sind Sanktionen vorgesehen für den Fall, dass ein Tatbestand vonsexueller Belästigung vorliegt und den Mitarbeiter*innen sind diese bekannt. | O |
| Es wird dafür gesorgt, dass im Unternehmen kein pornografischesMaterial gezeigt, aufgehängt oder herumgereicht wird. | O |
| Mitarbeiter*innen werden darauf angesprochen, wenn sie Bemerkungenoder Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten oder die sexuelleOrientierung von jemanden oder einer Geschlechtergruppe machen. | O |
| Mitarbeiter*innen werden darauf aufmerksam gemacht, dass anzüglicheoder zweideutige Bemerkungen im Betrieb nicht erwünscht sind. |
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| Arbeitgeber*innen bilden sich regelmäßig zu dem Thema fort. |
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